Hoofdmenu
Submenu

Visie

In de praktijk stellen we vast dat er vaak een kloof ervaren wordt tussen het zorgnetwerk en het werknetwerk van onze cliënten. Bijvoorbeeld:

  • de zorgpartner stelt zich de vraag of het niet beter is dat hij/zij in gesprek gaat met de werkgever van zijn/haar cliënt
  • de werkpartner vindt het moeilijk om psychisch welbevinden en de fysieke mogelijkheden van een werknemer goed in kaart te brengen
  • de zorgpartner en de werkpartner hebben geen gemeenschappelijke taal om het functioneren van een werknemer te versterken

Mensen met psychische of fysieke moeilijkheden, hebben tot op heden vaak te maken met verschillende actoren die vanuit hun eigen expertise en kennis werken. Er is echter geen houvast in dit verhaal. Er is met andere woorden nood aan het slaan van een brug tussen twee bestaande netwerken waarin rond werkhervatting wordt gewerkt: enerzijds het zorgnetwerk (CGG, DGO, huisarts, adviserend geneesheer, ergonoom, kinesist, …) en anderzijds het werknetwerk (HR, welzijnsdienst, leidinggevende, werkgever, werkgeversorganisaties, vakbond, GTB, VDAB,...). Via dit Zorg & Werk portaal willen we deze virtuele samenwerking formaliseren.

Ik kon goed terecht bij mijn huisarts, maar ik had geen idee hoe ik mijn lange afwezigheid aan mijn werkgever moest uitleggen. Verder had ik het gevoel dat er iets moest veranderen aan mijn werksituatie om niet opnieuw in de problemen te komen. Hoe moest ik dat uitleggen aan mijn werkgever? Ik wilde graag terug aan het werk, maar die onzekerheid hield me tegen.

Mark

Hieronder onze visie over de rol, de vaardigheden en de situering van de Zorg & Werk coach ten opzichte van andere professionals.

De rol van de Zorg & Werk coach:

  • Faciliteert het behoud van werk of de reïntegratie op de werkvloer van deelnemers die door problemen langdurig afwezig waren 
  • Brengt de verschillende partijen samen. Soms letterlijk, indien gewenst.
  • Is aanspreekpunt voor de verschillende betrokken partijen.
  • Ondersteunt de deelnemer in zijn werktraject o.a. via informatie over maatregelen, analyse van de mogelijkheden van de deelnemer, analyse van de (noden van de) werksituatie, overleg met verschillende partijen, actieplan, opvolging, bijsturing en follow-up op lange termijn.
  • Ondersteunt de werkgever via duidelijke informatie over maatregelen,  bevragen van bezorgdheden, bekijken van (nieuwe) mogelijkheden, opzetten van acties op de werkvloer en het voeren van gesprekken over de herintegratie.
  • Biedt geen gespecialiseerde hulpverlening.
  • Versterkt wel de psychologische vaardigheden, gebaseerd op:
    • een empowerende benadering voor alle partijen en gebruikt strength-based en oplossingsgerichte technieken om tot een efficiënte en kwaliteitsvol werk/kwaliteitsvolle re-integratie te komen
    • gedragstherapeutische “early-intervention” methodieken om de psychosociale draagkracht te versterken
  • Helpt inzicht verbeteren door eerstelijnsdiagnose. Dit is geen diepgaande of verklarende diagnose, maar wel een eerste vaststelling van de bestaande situatie.
  • Indien de behoeften dit eerstelijnsaanbod overstijgen, verwijst de Z&W-coach door naar meer gespecialiseerde hulpverlening.

De nodige kennis en vaardigheden van de Zorg & Werk coach:

  • Algemene gespreksvaardigheden
  • Basiskennis rond zelfzorg, veerkracht (bijv. stress-balans), oplossingsgericht denken
  • Capaciteit tot het concretiseren van ideeën naar concrete acties (SMART)
  • Opvanggesprekken bij moeilijke momenten
  • Bemiddelingsvaardigheden (meerzijdige partijdigheid)
  • Jobcoachingsvaardigheden (zoeken naar persoon-job match)

Situering van de coach tegenover andere professionals.

Tegenover de zorgpartner

Het is niet de bedoeling dat de Z&W coach de rol overneemt van de zorgpartner of behandelaar van de deelnemer. De coach kan laagdrempelige psychologische ondersteuning/eerstelijns diagnostiek aanbieden dat als doel heeft de psychosociale vaardigheden nodig bij de ondersteuning in het werktraject te versterken. De coach doet zelf geen uitgebreid diagnostisch onderzoek en biedt geen intensieve individuele begeleiding aan.

Indien blijkt dat de werknemer nood heeft aan lihcamelijke ondersteuning, emotionele verwerking of de versteking van psychosociale vaardigheden zal de coach voor deze meer intensieve opvolging steeds doorverwijzen naar de zorgpartners. De coach vormt de brug naar de werkvloer en zal in overleg met de deelnemer/cliënt en de zorgpartner communiceren met de werkpartners over het zorgtraject van de deelnemer.

Tegenover de loopbaanbegeleider

De Z&W coach begeleidt de deelnemer in zijn werk of opnieuw naar zijn werk. Hij kan daarvoor in gesprek gaan met de deelnemer, de zorgactoren en/of de werkgever. Een loopbaanbegeleider beantwoordt loopbaanvragen en is minder gefocust op de psychosociale aspecten ervan. Bovendien is het doel van een loopbaanbegeleiding minder gericht op een direct behoud van/directe opstart naar werk. Er wordt in het Z&W traject vanuit gegaan dat:

  1. De deelnemer in grote lijnen zicht heeft op zijn/haar mogelijkheden (fysisch en psychisch) en kwaliteiten en dat het duidelijk is voor de deelnemer bij welke werkgever hij/zij zal werken.
    Indien dit niet het geval is, zal de Z&W coach doorverwijzen naar een meer intensief loopbaanbegeleidingsplan in een loopbaanbegeleidingscentrum of via interne loopbaanbegeleiding.
  2. De deelnemer begeleid wordt in het behoud van zijn huidige job, bij reïntegratie naar zijn bestaande werkplek of bij integratie in een andere functie bij deze werkgever.
    Indien uit de praktijk, na re-integratie van werknemer, blijkt dat er geen uitzicht meer is op werk, zal de Z&W coach doorverwijzen naar een interne of externe loopbaanbegeleider.

Tegenover de werkpartner

Het is niet de bedoeling dat de Z&W coach de rol overneemt van de betrokken actoren op de werkvloer. Voor de deelnemer is het erg belangrijk dat hij/zij kan rekenen op een duurzaam netwerk van actoren op de werkvloer o.a. HR, arbeidsgeneesheer, preventieadviseur, leidinggevende, eventuele vertrouwenspersoon, etc… De Z&W coach speelt een ondersteunende rol bij het opzetten van dit netwerk en faciliteert communicatie tussen de deelnemer en de werkactoren.

Vuistregels voor een geslaagde Zorg & Werk coaching

Bij het uitwerken van de methodiek werd aan de hand van de volgende vuistregels gewerkt. Deze vuistregels vormen het uitgangspunt van ons aanbod en onze werking.

  • Evidence-based

    Waar mogelijk gebruiken we methodieken die bewezen effectief zijn of gebaseerd op goed onderbouwde wetenschappelijke modellen, richtlijnen of benaderingen.

    Bronnen

    • Heylen V. & Bollens J. 2007. Supported Employment: wenselijkheid, haalbaarheid en vormgeving van een nieuw instrument ten behoeve van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid. Leuven: HIVA
    • Burns T. e.a. 2008. IPS in Europe: the EQOLISE trial. Psychiatric Rehabilitation Journal, 31, 313-317
    • Knaeps J. e.a. 2011. Nota 1: ernstige psychische aandoeningen en regulier betaald werk: wat zegt de wetenschap? Leuven: LUCAS.

  • Empowerment

    De verschillende partijen worden op een 'empowerende' manier benaderd en gestimuleerd en/of ondersteund om zoveel mogelijk zelf te handelen of initiatief te nemen.

    Bronnen

    • Van Regenmortel T. 2008. Zwanger van Empowerment. Eindhoven: Fontys Hogeschool Sociale Studies
    • Van Regenmortel T. 2009. Empowerment in de geestelijke gezondheidszorg. In: Neuron, vol 8, 1-6.
    • Wilken J.P. 200x. Het Strengths model van Rapp – Werken vanuit de kracht van de cliënt en samenleving. www.deervaringsdeskundige.nl
    • van Wezep e.a 2011. Op kracht komen! Evaluatie van de implementatie van de strengths-aanpak bij GGZ Noord-Holland. Utrecht: Trimbos-instituut

  • Geïntegreerde benadering

    Er wordt gewerkt vanuit een systemische benadering. De verschillende actoren worden van bij het begin van het traject in kaart gebracht en krijgen zo vroeg mogelijk bij de aanvang van het traject een rol. Bijzondere aandacht gaat daarbij naar het verkrijgen van het engagement van de werkgever.

    Bronnen

    • Van Audenhove e.a 2012. Begeleiding van personen met psychische kwetsbaarheid naar regulier werk: aanbevelingen. Leuven: LUCAS.
    • Government of the United Kingdom, Department of Health. 2011. Valuing People Now – Employment. Supported employment and job coaching: best practice guidelines. British Association for Supported Employment

  • Persoonlijk en op maat van de deelnemer

    De aanpak is afgestemd op de individuele noden van de deelnemer en zijn context. Er kan gebruik gemaakt worden van de richtlijnen, methoden en structuren waar nodig, maar deze worden flexibel ingezet. De persoonlijke band die de deelnemer opbouwt met de coach is belangrijk voor het vertrouwen.

    Bronnen

    • Van Weeghel J. 1995. Herstelwerkzaamheden. Arbeidsrehabilitatie van psychiatrische patiënten. Utrecht: SWP
    • Grove B. e.a. 2009. Doing what works. Sainsbury Centre for Mental Health

  • Op maat van de organisatie/werkgever

    De aanpak is ook afgestemd op de specifieke noden van de werkgever en/of de organisatie waarin de deelnemer heropstart.

    Bronnen

    • LUCAS. 2011. Ernstige psychiatrische aandoeningen en regulier betaald werk: perceptie van begeleiders. Leuven: LUCAS.
    • Ofsted. 2010. Good practice in involving employers in work-related education and training. Manchester: Ofsted.

  • Ingebed in bestaande zorg/werk netwerk

    Naast de deelnemer, werkgever en zijn context wordt er ook samengewerkt met de meer gespecialiseerde partners uit het zorgnetwerk oa. de arts, therapeut, gespecialiseerde DGO medewerker, ergonoom, kinesist en het werknetwerk oa. HR-medewerkers, preventieadviseurs, leidinggevende, GTB, loopbaanbegeleiders,...

    Bronnen

    • Van Audenhove e.a 2012. Begeleiding van personen met psychische kwetsbaarheid naar regulier werk: aanbevelingen. Leuven: LUCAS.

  • Blended gebruik van methodieken

    Er wordt gebruik gemaakt van verschillende methoden (individueel, groep, online). Telkens wordt afgewogen of, en wanneer, deze een aangetoonde meerwaarde hebben voor het traject.

    Bronnen

    • Knaeps J. e.a. 2012. Activiteitenverslag: Intersectorale samenwerking bij de toeleiding van personen met psychische problemen naar arbeid. Leuven: LUCAS
    • Smit F. e.a. z.d. E-mental health: presence and future. Utrecht: I.COM, Trimbosinstituut.

  • Aanpak van werkgever via informatie en opvang werkgever-eigen bezorgdheden

    De werkgever wordt zo vroeg mogelijk in het traject betrokken. Ideaal gezien wordt hij aangespoord om contact te houden met deelnemer van bij aanvang van afwezigheid. De werkgever is graag goed geïnformeerd over ondersteunende maatregelen en toestand/proces van deelnemer. De coach is aanspreekpunt voor bezorgdheden van werkgever.

    Bronnen

    • Bowman D. e.a. 2010. Evidence and experience – Report on the Individual Placement and Support project for disadvantaged job seekers with mental health issues. Fitzroy: Brotherhood of Saint Laurence.

  • Meerzijdig partijdig

    De coach heeft een sterke bemiddelende rol en tracht deelnemer en werkgever mee te krijgen in het integratietraject. Met respect voor de individuele privacy zal de coach enkel die informatie doorgeven aan de andere partij waarvoor hij/zij toestemming heeft gekregen van de betrokken partij.

    Bronnen

  • Duurzaamheid

    Tijdens de coaching wordt er gebouwd aan een duurzame nieuwe samenwerking en netwerk op de werkvloer en met de zorgpartners. De doelstelling is dat de deelnemer nieuwe vaardigheden verwerft doorheen het traject en een sterk netwerk opbouwt zodat hij/zij op een zelfstandige manier toekomstige problemen zelf kan aanpakken.

    Bronnen

    • Knaeps J. e.a. 2012. Activiteitenverslag: Intersectorale samenwerking bij de toeleiding van personen met psychische problemen naar arbeid. Leuven: LUCAS

 

Back to top